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人力資源管理師探討之誰(shuí)動(dòng)了你的員工福利

人力資源管理師之關(guān)注民生回應(yīng)物價(jià)及樓市

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對(duì)于一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，建立一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制是必不可少的一部分。在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75%的餐廳經(jīng)理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，是由計(jì)時(shí)員工開(kāi)始的。在杰克韋爾奇執(zhí)政的20年內(nèi)，接受他培訓(xùn)的中高級(jí)管理人員達(dá)到2.7萬(wàn)人次。松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品?！彼J(rèn)為，事業(yè)是人為的，而人才的培育更是當(dāng)務(wù)之急。就是說(shuō)，如果不培育人才，就不能有成功的事業(yè)。外語(yǔ)學(xué)習(xí)網(wǎng)中 華 考 試 網(wǎng)

麥肯錫公司對(duì)離職原因做過(guò)一個(gè)調(diào)查，結(jié)果前三大原因是：工作和*得不到充分的認(rèn)同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)。Right Management與Manpower（中國(guó)）進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)員工歸屬感和保留率的調(diào)查，結(jié)果表明：70%的人力資源主管認(rèn)為，員工離開(kāi)企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來(lái)自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒(méi)有能力，未能發(fā)揮我的能力占68%；公司提供的空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不夠占43%；更好的薪水/福利占15%.

從以上三個(gè)國(guó)際化的大公司的案例和兩個(gè)調(diào)查結(jié)果我們不難看出，在企業(yè)發(fā)展的道路上，一方面作為管理者應(yīng)掌握識(shí)人、用人、育人之術(shù)，另一方面還應(yīng)讓員工有更多的成長(zhǎng)空間。近十年來(lái)，各企業(yè)也看到了員工能力提升的重要性，將高層管理人員送到各大院校的MBA & EMBA去進(jìn)修，對(duì)于基層、中層管理人員用請(qǐng)進(jìn)來(lái)和送出去的方式進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)該說(shuō)從中也收獲了不少，但也有不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)做了不少，但真正被運(yùn)用的卻屈指可數(shù)。在質(zhì)量管理——培訓(xùn)指南（ISO 10015）中總結(jié)出了一個(gè)關(guān)于培訓(xùn)的系統(tǒng)：企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)是根據(jù)企業(yè)的愿景、策略、營(yíng)運(yùn)計(jì)劃和企業(yè)目前的現(xiàn)狀存在的差距進(jìn)行分析，同時(shí)分析員工的能力及員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，從而形成一份真正對(duì)企業(yè)及個(gè)人發(fā)展有用的培訓(xùn)需求；再根據(jù)培訓(xùn)需求去開(kāi)發(fā)課程、執(zhí)行培訓(xùn)工作，最終做相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、考核。來(lái)自

從培訓(xùn)需求的調(diào)查和識(shí)別到培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，以及最后的培訓(xùn)效果的評(píng)估，這是一個(gè)緊密相接的系統(tǒng)過(guò)程，只有過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)都做好了，才能真正保證培訓(xùn)最終目的達(dá)成。對(duì)于一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，建立一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制是至關(guān)重要的，因?yàn)槠髽I(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須在各個(gè)發(fā)展階段有源源不斷的合適人才輸入企業(yè)的各個(gè)崗位，企業(yè)需要可持續(xù)發(fā)展，人才同樣需要可持續(xù)發(fā)展，只有這樣才能保證企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。