一、職業(yè)發(fā)展管理：缺乏技術支撐的口號

　　職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。

　　近年來，很多組織也紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大肆宣揚，但是在實踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實到位的組織卻少之又少。發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，被調查樣本企業(yè)中，僅274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效總樣本的15%；其中只有132家企業(yè)按規(guī)劃行事，占有效總樣本企業(yè)的7.2%；不能按制度執(zhí)行的企業(yè)則有142家，占有效總樣本的7.8%.可見，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位，是當前我國企業(yè)面臨的一個重要問題。

　　組織的職業(yè)發(fā)展管理，是“將個人職業(yè)需求與組織機構的勞動力需要相聯系而做出的有計劃的努力”，做好一個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解自己特質、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標的基礎上，并將二者有機結合找到自己發(fā)展的起點、方向和路徑。這個過程是在與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向一致的情況下，通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓開發(fā)、組織發(fā)展等方法，并通過定期的檢討，切實幫助具體的個人開發(fā)他們的職業(yè)生涯，以期實現員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?？梢钥隙ǖ卣f，沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。但很多企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也缺乏具體人力資源管理技術的支持，使這些規(guī)劃成為一紙空文。由于員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，同時是導致員工離職的最主要原因。

　　二、我國企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理中的主要問題

　　1.員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍。

　　在我們的很多國有企業(yè)和事業(yè)單位，甚至某些民營企業(yè)，員工薪酬決定的一個重要基礎就是所處的職位在組織中的行政級別高低。因此，一大批專業(yè)技術人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉移到了謀取職位晉升方面。很多時候，雖然專業(yè)技術人員不喜歡跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，甚至根本不愿意搞管理工作，但是由于只有管理工作才能獲得職位等級的晉升，因此，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術人員最終都以放棄專業(yè)技術工作為代價獲得了職位的晉升。然而，專業(yè)技術人員的這種取向對于企業(yè)來說卻未必是有利的，因為一部分不懂管理也不喜歡搞管理的優(yōu)秀技術人員轉變角色之后，實際上給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。所以我們在很多企事業(yè)單位看到一種令人沮喪、兩難尷尬的局面：一方面，組織的經營管理遠離專業(yè)化水平，特別具有諷刺意味的是，一些專門研究“科學”、研究“管理”的科研機構或大專院校，自身的管理往往亂糟糟，沒有什么科學性可言；另一方面，在業(yè)務領域又往往是“重大”的科技投入項目卻看不到什么“重大”的有用成果產出。